ACCOMAN Accompagnement des Managers et des Organisations
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coaching managers entreprise  Exemple d’intervention ACCOMAN

    Changement de système d’évaluation des performances

  Situation  

 

Entreprise mondiale dont le siège est en Europe.
  Une partie du capital (20%) est passé aux mains d’une grande compagnie d’assurances (fonds communs de placement), jusqu’alors, les décisions se faisaient par une assemblée d’actionnaires qui avait pour vision des investissements à long terme. Le nouvel actionnaire demandant une rentabilité élevée à plus court terme.
  Cette entreprise a bâti sa réussite sur la recherche (20% du CA) et la découverte et la commercialisation de nouveaux produits, et une partie essentielle dans le management, l’implication et le développement de son personnel (faible turn-over).
  Problématique  

 

 La volonté de la direction est d’impliquer l’ensemble des cadres de leur rôle dans les résultats financiers du groupe quelles que soient les sociétés dans le monde.
  Décision de changer le mode de rémunération des encadrants en incluant dans la partie variable, une part importante (50%) liée à l’apport économique et profit produit par chacun des cadres, cela en tenant compte des spécificités locales (légale).
  Un des risques peut être la « déshumanisation » du management, devenant un gestionnaire de procédures, que l’on commence à ressentir avec principalement, des critiques sur le management de proximité (30% de nouveaux cadres).
  Constat également d’une augmentation inquiétante du turn-over (en partie lier aux changements des conditions économiques générales) dans l’encadrement intermédiaire.
  Refus des cadres de suivre une énième formation standard pour tous (plus de formation systématique car des acquis au cours des années d’expériences et de nombreuses cessions suivies sans changement réel).
  Faire de l’encadrement supérieur un modèle de management humain et homogène dans la culture de l’entreprise.
  Solution  

 

La solution mise en place se déroule en 5 étapes:

  1. Construction d’un nouveau système de rémunération basé sur l’atteinte d’objectifs économiques et comportementaux, en impliquant les 2 premiers niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
  2. Construction d’un nouveau système d’évaluation basé
      a. sur les résultats financiers apportés aux résultats du groupe,
      b. sur la capacité à travailler de manière transverse et internationale
      c. sur l’évaluation et le développement des compétences managériales
  3. Construction d’un système de références des comportements et des compétences indispensables et spécifiques à l’Entreprise par des accompagnements et des formations individuelles de ses cadres clés.
  4. Construire et organiser la communication sur ce projet.
  5. Mise en œuvre d’un accompagnement individualisé permettant à ces cadres de pouvoir démultiplier le système mis en place sur les collaborateurs encadrants directs (N-1) l’année suivante.
  Résultats  

 
  • Implication des cadres dans cette nouvelle démarche plus financière de leur activité
  • Amélioration du comportement managérial des cadres avec leurs collègues et collaborateurs, des relations plus productives pour tous
  • Amélioration du climat social et réduction du turn-over
  • Réalisation des objectifs financiers
  • Revalorisation du rôle de l’encadrement par l’exemplarité
accompagnement du changement  Autres exemples d'intervention

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